进入职场如何赢得升迁机会

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一份工作、一份感情，都是从双向选择开始的。

开篇，我们从「选择」开始，聊聊一个组织与个人的选择观。

面试，有时候，你会觉得是个挺玄学的事的。

我们撇开那些背景大到天，乱七八糟走后门的事；也撇开那些饥不择食、急需用人的特殊案例，就正经人走正经渠道面个正经单位来说，也许你会有过这样的经历：你的资历和能力都很好，可是面试单位最终没有录用你，反而选择了一个资历没你深、经验没你多的人。

为什么？你一脸茫然。

其实是，也许是你很好，可是面试单位不仅要你的现在，还想要你的未来；不仅要你的未来，还希望可以和你一起融洽的走向未来。

面试单位的要求对应我们面试考察用人的维度就是专业、潜力、味道。

专业

专业是指你的经验，你与组织现在所需岗位的匹配度。

对于组织来说，专业这件事，意味着你在多久内可以发挥出价值，发挥多少价值，是一个组织要的现在。

在经过猎头或者人力筛选后，简历最终到了用人部门那里。如果这个岗位，招的不是一个应届毕业生，也不是一个高管的话，这份简历应该至少是个专业对口，有过所应聘岗位描述中的相关经验。

（说明一下：为什么应届毕业生和高管，可以不那么关注专业？

因为应届毕业生在我们眼里都是白纸，可以培养；高管可以在管理、资源、方法论方面做出贡献。）

在面试的过程里，会围绕你的职级、你的项目、你的背景、你的职位、你的团队、你在行业里的影响力、你的成就、你对案例或者问题的答案、你的知识储备等等方面去了解，尽可能全面真实的了解你，给你的专业度给到一个评级。

什么是专业？

我眼中专业是分三个层次的：

拿互联网中的产品岗位，负责用户网站举例。

第一个层次，把东西做出来。

岗位需要做个网站，那么需要掌握网站产品设计技能，知道怎么画原型，怎么写 PRD，前后端怎么交互、怎么数据埋点等等。

至于东西做出来好用还是能用，好看还是不好看，那些仅仅是在这个层次里 60 分还是 80 分的问题。

第二个层次，把东西做成了。

一个产品做出来，得需要有人用，公司投入了人力、财力、服务器等等资源，不是只希望听个响，还希望叫个好。不仅行业叫好，希望商业上，用户上都叫好，有很多人用，有很多人买单。

把东西做成，你至少先需要全面懂些产品方面的知识，能够把东西做的好用；

你需要懂些 SEO 的知识，知道如何提高搜索引擎的权重；

你需要懂些数据分析的知识，通过如何通过数据看问题，看趋势；

需要你至少能够懂些用户运营的知识，懂用户的心理，和用户做朋友，知道如何获取用户、转化用户、活跃用户、留存用户、让用户自发传播。

需要你至少能够懂些活动运营、内容运营、渠道运营、品牌运营、商业和经济知识等等。

如果还可以，需要你有连接的力量，拥有业内生态里的资源、人脉，能够迅速连接到你的供应商、你的客户、你的销售渠道、你的专家资源。

以上种种加上公司投入和一些运气，才有可能把东西做成了。

第三个层次，知道行业的规律与教训。

「天不言而四时行，地不语而百物生。」

每个行业有每个行业的规律，违背规律去做事，这事儿基本上就肯定做不成。浪费钱、浪费时间、浪费资源、浪费很多人努力与心血，这样的事情看到太多，最后倒闭的倒闭，裁员的裁员。

将熊熊一窝，希望你的专业可以让大家不用花钱买教训，毕竟有的教训买单可以买的了，有的买不了。

对于大多数公司，特别是初创公司来说，专业度符合基本就算过关了，毕竟没有那么多时间、人力、资源去培养，要的就是这种来了就能干活，发挥生产力的人。

对于那样的企业来说，你专业过关，满足一个组织现在所需，就是人才。

未来那么远，未来的事未来再说，面试官自己还在不在、公司还在不在可能都还是未知数。

专业，决定了你的即战力。

潜力

潜力是指你的成长空间与学习能力，你与组织未来发展的匹配度。

对于组织来说，潜力这件事，意味着你未来能够学习的多快，自我驱动为多高的人，成为组织里面对随时变化充满不确定性的未来里的那一份确定性，是一个组织要的未来。

在 BAT 这些公司里，常会用「高潜」来形容有潜力的员工并对他们进行培养与奖励，这些「高潜」员工与业绩优秀员工同样重要，甚至更甚之。

前面说，对于大多数企业来说，专业过关符合即战力要求就是人才。

可对于巨头们公司来说，他们可以给出市面上最高的薪资，有着最闪耀的招牌，最全的猎头资源，可以收到论千论万的简历，同时也需要去面对最激烈的竞争与变革。

他们相信一流人才和二流人才的差距是指数级的，所以需要一个人不仅专业好还要有潜力，能够满足组织的现在与未来。

如同蚂蚁有一年的 Slogan 从「普通人做非凡事」变成「非凡人做非凡事」，凭借自身状况，他们有能力、有耐心、也有需求去要求更高的人才。

潜力，看的方面很多。

看奖项与成绩。

面试过程里，特别你是应届生，会关注你的学校，不仅你的最终学历，甚至你的本科、高中都会看；看你大学的成绩与绩点；看你得到的一些奖项；看你面试时的气质，比如是否聪明、是否灵动。

通过这些背书，让面试官得以迅速验证你的学习能力强。

看年龄。

大家都说互联网 35 岁禁忌，一到 35 岁就很难跳槽，甚至得面对被优化的风险。

这件事，其实是真的存在的。

粗暴一些的公司，直接规定 35 岁以上的不招。

委婉一点的公司，会要求每个部门负责人背上一定名额的「园丁指标」，也就是年轻人比例的指标，作为园丁，团队每年要招一批年轻人，培养一批年轻人；另外还有些委婉做法对于 35 岁以上会限定只招收高级别，也就是你足够优秀才招，但概率学知道，平凡才是大多数职场人的常态。

年轻，意味着你还没有太多负担，不用背负房贷，公司在哪就租到哪；意味着父母身体都还好，目前不太需要考虑太多；意味着没有结婚，没有孩子，可以把大多数时间都投入在工作上；意味着年轻力壮，还能学的进去，加班猝死的风险少了一些；年轻还意味着便宜。

而这些，和 35 岁以上的职场人都是相反的。

35 岁以上的职场人多少都有了房贷、车贷；在这个城市的某一个地方买了房子，通勤时间每天来回 2 小时以上；需要把很多时间用在工作以外的生活上，有孩子要教育、要接送；不太学的进去新知识，身体也不如年轻人好，价格还比年轻人贵。

所以刚工作的几年，年轻人应该更踏实的学习，夯实基础；有了几年经验后，反而要像年轻人那样有激情，有热爱，别麻木，这样才能符合一个组织对于职人的期许。

看志向。

在这些评估潜力的维度里，我最看重的标准是志向。

曾国藩说：「人才高下，视其志趣。」我们说潜力，看的是你学习能力、成长空间、人格特征等。

这个时代，很多东西都已经不是用发展来形容，而是可以称之为「剧变」，好的坏的都在变，都不可预测，如果一直依靠早先的经验，在某个阶段就会遇到瓶颈，无法应对。

如同哲学里所说的:「唯一不变的只有变化。」，不管事情怎么变，我们始终相信以及个人经验验证：只要把你放在里面耳濡目染三个月，只要有志向学，再难的东西你也都能学会。

所以面试的时候，会通过你的学校，闲聊你的人生规划与理想等等去了解你的志向，只要有志向，你就会自己主动驱动自己去补齐短板，拥抱变化。

潜力，决定了你的天花板。

味道

味道是指你是怎样的人，你与组织与团队是否匹配、互相高度认可。

你在这个组织里能够得到多少支持，过的开不开心，符不符合这个组织里的用人做事的价值观，都会影响到彼此之间一起可以走多远。

西方人爱说「化学

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反应」，中国人老讲「气场」「八字」。

大家应该都有过经历，有些人说不上哪里好，可是在你这就是别人取代不了；反过来，有些人说不上哪里不好，可是你就是不喜欢，无法熟络，甚至不对付。

组织，毕竟是一群人一起做事，大家分工明确，互相支持。

同事之间要一起共事很久，相处时间比见家人的时间都长，所以希望能够互相满意和融洽。要不然互相不对付，长期呆在一起，那得多压抑，轻一点是一方呆的不开心，影响生产力；重一点是因为不开心或者无法融入互相之间产生矛盾，继而某一方离职。

组织，有组织的文化与制度，或者所谓组织的「基因」与「调性」，希望所招的人才认可这个文化，符合这个文化。

就像你是一个喜欢稳定、平淡的人，就想在小城市当公务员，有人让你去过一个激荡的生活，会怎么样？

在北上广选择一份互联网的工作，节奏 996，有期权、有股票、工作几年收入胜过别人几十年，可是对你来说，那又怎么样，钱再多也会不开心，你会觉得那不是生活。

同样，如果你是一个热爱自由、平等、不那么拘束的人，互联网虽然工作累也许 996，但是你反而会喜欢。

那里只要愿意，你穿着拖鞋、睡衣上班都可以。让你去国企，等级森严，一板一眼，凡事要报告，要审批，这个工作再轻松，你也会不开心，不想要。

大家知道阿里最要求「味道」，我讲个在阿里内网关于「味道」曾经发生过的一件事：

阿里的 HR，因为拥有「一票否决权」，在体系内外，口碑都不太好。

里面的用人部门觉得，辛辛苦苦面的人，岗位上还急等着，就这样因为你 HR 不满意就否决了，而你又不背业务指标。

候选人觉得我技术、业务能力过硬，用人主管都没意见，你 HR 就这样用这些虚头巴脑的理由给否了，简直没有道理。

在阿里，如果员工内推一名候选人，不管这个候选人通不通过，面试官都要在系统里写上原因并让推荐人知晓。

有次，有个员工推荐了一位朋友，业务面这些都过了，到了最后 HR 面，结果没有通过。系统里 HR 给的理由是：我说不上来哪里不行，但是我就是觉得不行。

员工看到了后，就炸了，这算哪门子理由。于是就替朋友打抱不平，毕竟因为能力、经验不行这些理由不通过，可以认；但这个理由，实在没法认。后来把这个事发到公司内网，内网掀起很大的争议。

我相信大多数读者都会支持那位员工，我也是；但现在，经验更多了之后，会更多支持那位 HR。

味道这件事，很虚，但却很重要，我们常自嘲说，我们面试已经有点像「麻衣神相」了，看面相，看感觉，看气场，一定程度相信「相由心生」。

怎么闻味道？

我们在这里并不是想说那些面试时着装、仪表是否整洁等诸如此类的事，来表明这个人对这个工作是否重视，这些东西相对表面。

那我们怎么闻？

第一，看候选人的气场。

面试时，你表达时的气场，其实挺会影响我们的评分，有些气场表现出来可能就是一个做事的普通职级的人；有些气场表现出来可能就是未来可以担当领导，负担起更大责任人的气场。

这个气场怎么形成？

也许来自天赋、也许来自自信、也许来自专业、也许来自双方化学反应。

第二，看与面试官和用人团队气场匹配。

一场面试的时间出于尊重也好，需要也好，一般不会少过 30 分钟。

在这个过程里，面试官其实是无法做到全程都专心致志的听的。那最终剩下来的，印象最深刻的不是你所表达的专业回答，而是一个感受，聊天时的氛围与气场了。

举个例子，如果一场面试，候选人与面试官聊嗨了，已经开始聊公司八卦了，那这个面试结果一定不会坏。

第三，看性格与岗位匹配度。

每一个人都有用，只是是否把他放在在有兴趣做和做的好的地方。

一个爱社交，性格活泼的候选人，可能就不太适合把他放在安全局或者财务类的岗位上；但是如果放在销售类、市场类的岗位上，可能他就会做的很出色，组织和个人都很满意。

再比如，一个人如果家庭条件不太好，那么相对来说，会更加吃苦耐劳一些，拥有一颗「大心脏」的几率大一些，毕竟人生很多风雨都见过、都扛过来了。

在面试时，作为面试官看性格, 除了面试官主观感受外，还会看你的成长环境、城市和家庭条件；也会借助一些专业的各类性格测试题目来进行客观分析，大家可以去网上搜搜, 有很多。

第四, 看与组织用人观、价值观匹配度。

人生成长过程里建立的三观其实很难改, 一个组织的基因也是。

打个比方, 一个人的三观就像是一个成年人的脚，尺码已经是固定的；一个组织的基因就像是一个鞋子的尺码, 两个合适才能称脚，大一点点或者小一点点，可能没关系, 但是如果差太多, 那就会互相膈应，最后抛弃了。

比如阿里的用人观「聪明、皮实、乐观、自省」。

聪明，是希望你智商高、有情商、有同理心。

皮实，是希望你能够经得住委屈, 扛得住「捧杀」与「棒杀」。

乐观, 是希望你充满好奇心和相信相信的力量。

自省，是希望你能够反思, 倾听别人意见, 从而改进自己，成为更好的人。

按照这样的要求，如果候选人, 相对是一个玻璃心, 从小被捧着, 不曾经历挫折的话, 也许就不太合适。

第五，看面相。

这个有点虚，有点唯心主义。

简单说，有些面试官会比较相信「相由心生」, 相信性格或者忠奸, 写在脸上。就像陈佩斯与朱时茂小品《主角与配角》那样，无论陈佩斯怎么调换, 大家还是觉得这个是配角，是「坏人」。

举个例子，很多面试官会说像历史画像「朱元璋」那样的, 也许大家就会避而远之, 因为觉得面相太过刻薄与凶狠。

味道，决定了你的融入度。

专业、能力与味道，这些是面试背后的考量。

组织希望你的现在、未来, 都可以一起融洽的走下去。

思考题：如果你是面试官或者面试成功入职的候选人，你有因为味道就对一个人形成主观判断吗？最后经过时间验证，准吗？备案号:YXX11vR3KAdhY9LYnQiAQwY...